> GESTION HUMAINE


Gestion Prévisionel de l’Emploi et des Compétences

La gestion du personnel & des compétences est un véritable outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité de votre entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles.

Avoir recours à ce process, c’est se donner les moyens d’évoluer.


La GPEC est une obligation légale pour le chef d’entreprise qui doit :

• adapter le salarié à l’évolution de son emploi ainsi qu’à la gestion
prévisionnelle des emplois

• anticiper les restructurations dans l’entreprise

• mettre en place les mesures de formations

• développer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E.) si nécessaire


Son non-respect peut avoir de lourdes conséquences : une pénalisation en cas d’inaction est prévue.

Dans un environnement de plus en plus mouvant, la GPEC s’avère primordiale. L’analyse qualitative et prospective est une nécessité.


L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL deuxième partie de carrière OBLIGATOIRE POUR LES SALARIES DE PLUS DE 50 ANS
Avant, tout salarié âgé de 45 ans et plus, pouvait bénéficier d’un entretien de deuxième partie de carrière pour faire le point sur sa situation ainsi que de son évolution professionnelle.
Maintenant, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de réaliser cet entretien afin de les informer sur leur droit (bilan d’étape, bilan de compétences ou action de professionnalisation).
LE BILAN D’ETAPE PROFESSIONNELLE
Il est placé entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences.
Il sert au salarié à connaître et à évaluer ses compétences et à l’employeur à déterminer les actions de formation à mettre en place.
Ce dispositif est accessible à tous les salariés d’au moins 2 ans d’ancienneté. Il est renouvelable tous les 5 ans, et dès l’embauche l’employeur doit informer le nouveau salarié de ce dispositif.



Formation Proposée

Conduire les entretiens de bilan d’étape professionnelle et les entretiens de seconde partie de carrière

La durée : 2 journées

Prise en charge : OPCA

La formation concerne :
Tout collaborateur impliqué dans la gestion des ressources humaines et le développement des compétences (service du personnel, dirigeant d’entreprise, manager…).

Les objectifs :

  • Identifier et maîtriser les entretiens de bilan d’étape professionnel et de seconde partie de carrière
  • Savoir repérer les spécificités des séniors
  • S’entraîner à la conduite d’entretien de seconde partie de carrière
  • La démarche pédagogique
  • Alternance d’apports théoriques et pratiques :
  • Réglementation
  • Principes de la conduite d’entretiens
  • Outils, supports Training sur les entretiens avec débriefing, analyse et synthèse


 

Contenu :

Introduction  

  • La mise en place des entretiens de 2e partie de carrière et entretien séniors dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels (Loi de financement de la sécurité sociale, Accord National Interprofessionnel relatif à l’emploi des séniors).
  • Renforcement des compétences des personnes en charge de ces entretiens
  • Apport de techniques d’entretien et de modèle de support pour ces entretiens.





Définition du cadre de ces entretiens

  • Définir le cadre des entretiens
  • Le contexte et les enjeux – Que prévoit la réforme de la formation professionnelle sur les deuxièmes parties de carrière
  • En quoi les entretiens de deuxième partie de carrière sont-ils différents des autres entretiens (d’évaluation, professionnels) peut-on les mutualiser ?

Organiser et préparer les entretiens

  • L’information préalable auprès des collaborateurs, la planification des entretiens
  • Quels documents et informations fournir à l’encadrant pour bien préparer et animer ses entretiens
  • Le rôle du «pôle» RH dans la préparation et l’accompagnement
  • Donner aux salariés les éléments nécessaires à la préparation de son entretien (viser la richesse des échanges durant l’entretien)
  • Identifier les étapes majeures de l’entretien
  • Préciser clairement les objectifs
  • Evaluer objectivement les compétences (indicateurs de mesure des compétences et de la performance)

Connaître les spécificités des séniors

  • Identifier les métiers cibles
  • Sensibiliser et motiver les séniors sur leur valeur ajoutée dans l’entreprise
  • Mieux comprendre le positionnement des séniors par rapport aux stratégies de changement.

Les bonnes pratiques pour la réussite d’un entretien

  • L’accueil (information préalable, choix du lieu…)
  • Le bon équilibre temps de parole
  • Auto diagnostic du collaborateur, puis partage et échange sur les points forts et les axes de progrès (transmission, objectifs, plan d’action)
  • Communication active, reformulation.
  • Les différents types de questionnement facilitant
  • Détection des sources et des enjeux de la motivation
  • Le rôle des managers

Support et formalisation

  • Le choix et l’intérêt d’un support clair et adapté
  • La maîtrise du support
  • La planification de l’entretien, le cadre facilitant
  • Assurer l’accompagnement et le suivi nécessaire à l’issue de l’entretien

Communication Interne

  • Communiquer la démarche au sein de l’entreprise
  • Mettre en place un «plan de communication» autour de la démarche
  • Informer les partenaires sociaux (selon taille de l’entreprise)


Objectifs Conseils Formations vous accompagne et vous facilite l’ensemble des démarches en tenant compte de vos réels besoins.